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ビジネス戦略の基礎・PPM（プロダクト・ポートフォリオ・マネジメント）で事業を最適化！

PPMとは？経営戦略を視覚化する強力なツール
PPMは、1970年代にボストン・コンサルティング・グループ（BCG）が開発した、企業の製品や事業の状況を分析し、最適な経営戦略を立てるためのフレームワークです。一般的に、企業の外部環境を分析するSWOT分析などを行った後に、自社の製品や事業の現状を把握し、資源投下の優先順位を決定するために用いられます。
PPMの最大の目的は、企業の限られた経営資源を最も効率的に配分し、企業全体の収益性と成長性を最大化することにあります。具体的には、自社の製品や事業を「市場成長率」と「自社の市場占有率（相対市場シェア）」という2つの軸で評価し、以下の4つのカテゴリーに分類します。

PPMの4つのカテゴリーとそれぞれの特徴・戦略
PPMでは、縦軸に「市場成長率」（その製品や事業が属する市場がどれくらいのスピードで成長しているか）、横軸に「自社の市場占有率（相対市場シェア）」（競合他社と比較して、自社の製品が市場でどれくらいのシェアを持っているか）をとったマトリックスを使用します。
このマトリックス上に自社の各製品や事業を配置することで、視覚的に現在の位置づけと、取るべき戦略の方向性が見えてきます。
 
 
1. 花形（Star）
位置づけ: 市場成長率が高く、かつ自社の市場占有率も高い製品や事業。
特徴: 現在の主力製品であり、市場が拡大しているため、売上や利益のさらなる成長が期待できます。しかし、競争も激しいため、市場での優位性を維持・拡大するための投資（設備投資、研究開発費、広告宣伝費など）が継続的に必要となります。将来の「金のなる木」候補です。

戦略: 積極的な投資を継続し、市場リーダーとしての地位を盤石にすることを目指します。競争優位性を維持・強化するための施策（新機能開発、ブランド力強化、販路拡大など）を講じ、市場シェアの最大化を図ります。

2. 問題児（Problem Child）
位置づけ: 市場成長率が高いが、自社の市場占有率が低い製品や事業。
特徴: 将来性がある市場に参入しているものの、現状ではまだシェアを獲得できていないため、売上や利益は不安定な状態です。多額の資金投下が必要となる一方で、失敗のリスクも伴います。まさに、「金のなる木」に育つか、「負け犬」になるかの岐路に立たされています。

戦略: 将来性を見極め、集中的な投資を行うか、あるいは撤退を検討するかを判断します。もし成長の見込みがあると判断すれば、大胆な投資を行い、「花形」への転換を目指します。投資は、研究開発、マーケティング、生産能力増強などに向けられます。成長が見込めない場合は、早めの撤退や売却も視野に入れます。

3. 金のなる木（Cash Cow）
位置づけ: 市場成長率が低く、自社の市場占有率が高い製品や事業。
特徴: 市場が成熟しているため大きな成長は見込めないものの、高い市場シェアを確立しているため、安定して多額の利益（キャッシュ）を生み出している製品です。新たな投資はあまり必要とせず、効率的に収益を上げ続けることができます。まさに「金のなる木」のように、企業全体の「財源」となります。
 
戦略: 安定したキャッシュフローを維持し、その収益を他の製品（特に「問題児」や「花形」）への投資に回すことを最優先します。過度な投資は避け、効率的な生産・運営で収益性を最大化します。既存顧客の維持、コスト削減、小規模な改良などで収益性を確保します。
 
4. 負け犬（Dog）
位置づけ: 市場成長率も自社の市場占有率も低い製品や事業。
特徴: 市場も成長せず、自社のシェアも低いため、売上や利益が期待できず、場合によっては赤字を生み出している製品です。企業にとって「お荷物」となる可能性が高く、資源を投入しても報われないケースが多いです。

戦略: 原則として、事業の撤退や縮小を検討します。 最小限のコストで事業を継続できるか、あるいは売却できるかを模索し、そこで解放された経営資源を「花形」や「問題児」といったより有望な製品・事業に集中させます。ただし、企業ブランドに貢献している、他の製品の販売に影響を与えるなど、単なる数字では測れない価値がある場合は、慎重な判断が必要です。


PPM活用のメリットと注意点

メリット:経営資源の最適配分: 限られた資源を最も効果的に配分するための指針が得られます。

• ポートフォリオの視覚化: 自社の製品・事業全体を俯瞰し、バランスを把握できます。
• 戦略的思考の促進: 各製品・事業の現状に応じた具体的な戦略を立てやすくなります。
• 将来の収益源の確保: 「金のなる木」で得た資金を「問題児」や「花形」に投資することで、将来の成長基盤を構築できます。 

• 市場の定義: 市場成長率や市場占有率の定義が曖昧だと、分析結果が意味をなさなくなる可能性があります。
• 作用相互の考慮: 各製品・事業は独立しているわけではなく、相互に影響し合っていることを忘れてはなりません。例えば、「負け犬」に見えても、他の主力製品の販売を支える役割を担っているケースもあります。
• 市場の変化: 市場環境は常に変化するため、PPM分析は定期的に見直しが必要です。
• 定性的な要素: 数字だけでは測れないブランド力、技術力、顧客ロイヤリティなどの定性的な要素も考慮に入れる必要があります。
   

• 「金のなる木」で安定的なキャッシュを生み出し、そのキャッシュを将来の成長を担う「問題児」や、現在の成長エンジンである「花形」に戦略的に投資。
• 不採算な「負け犬」からは速やかに撤退して資源の無駄遣いを防ぐ。

風通しのよい職場に激変！「お局支配」を終わらせる

• ジョブディスクリプションの作成: 各社員の役割と責任を明確にし、専門スキルによらない貢献も正当に評価される仕組みを導入します。これにより、誰が何を担当し、どのような成果を出すべきかが明確になり、特定の個人への依存度を下げることができます。
• 権限と情報の分散: 事務や業務フローに関する情報を特定の個人に集中させず、マニュアル化や共有システムを導入することで、誰もがアクセスできる状態にします。これにより、情報の独占による優位性を排除します。
   

• 多面評価の導入: 上司だけでなく、同僚や部下からの評価も取り入れる360度評価などを導入し、個人の人間関係や協調性、チームへの貢献度も評価対象とします。これにより、表面的な業務遂行能力だけでなく、組織全体への影響も評価に反映させます。
• 行動評価の重視: 単に業務をこなすだけでなく、チームワークや問題解決能力、他者への配慮など、組織にとって望ましい行動を評価項目に加えます。
   

• オープンなコミュニケーションの促進: 上司が積極的に社員との対話の機会を設け、不満や意見を自由に表明できる場を作ります。心理的安全性の高い環境を築くことで、ハラスメントや不適切な行動が表面化しやすくなります。
• 「助け合い」の文化の奨励: 困っている社員がいれば助ける、情報を共有するといった協力的な行動を積極的に評価し、推奨します。これにより、競争ではなく協調を促す文化を醸成します。
• 定期的な研修とフィードバック: 全社員に対して、ハラスメント防止やチームビルディングに関する研修を定期的に実施します。また、上司は定期的に個別のフィードバックを行い、望ましくない行動があれば具体的に指摘し、改善を促します。
   

• 上司による明確な意思表示: 上司は、不適切な行動に対しては毅然とした態度で臨み、組織の方針として許容しないことを明確に示します。問題行動を放置すると、それが黙認されたと見なされ、さらにエスカレートする可能性があります。
• ロールモデルとしての行動: 上司自身が、模範となる行動を示し、公正さ、透明性、そして協調性を重視する姿勢を貫きます。
   

情報セキュリティで、理解しておくべき用語

• 顧客情報が漏洩した…：信頼失墜、損害賠償、事業継続の危機に直面します。
• ウイルス感染で業務が停止した…：取引先への影響、納期遅延、復旧費用など、甚大な損失が発生します。
• ランサムウェアに感染し、データが使えなくなった…：身代金を要求され、事業が完全にストップする可能性もあります。
• 従業員が不注意で情報漏洩を引き起こした…：人的ミスによる情報流出は、意外と多いのが現状です。

情報セキュリティの脅威は多岐にわたります。ここでは、ビジネスにおいて特に理解しておくべき用語をまとめました。

• クラッキング (Cracking)
   システムやネットワークの脆弱性を悪用し、正規のアクセス権限を持たない者が、不正にコンピュータシステムへ侵入する行為を指します。データの窃盗、改ざん、破壊、システム停止などが目的となることが多く、広義の「ハッキング」の中でも特に悪意を持った行為を指します。
• ソーシャルエンジニアリング (Social Engineering)
  技術的な手段を用いるのではなく、人間の心理的な弱点や行動の隙（例えば、親切心、信頼、好奇心、権威への服従など）を巧妙に利用して、機密情報や認証情報などを不正に入手することです。
  ・電話、メール、対面など様々な方法で行われ、セキュリティ意識の低い従業員などがターゲットになることがあります。例としては、偽のテクニカルサポートを装ってパスワードを聞　き出す、企業のウェブサイトに似せた偽サイトへ誘導して情報を入力させる、などが挙げられます。
  ・「捨てられた書類からIDやパスワードなどの情報を盗み出すこと」
  ・「ショルダーハック」や「トラッキング」（人がパスワードなどの秘密情報を入力してるところを肩越しに盗み見ること）
  ・「パスワードが書かれた紙をごみ箱から拾い、システムに不正にアクセスする」・「社員を装った電話を社外からかけて、社内の機密情報を聞き出す」

• マルウェア (Malware)
   "Malicious"（悪意のある）と"Software"（ソフトウェア）を組み合わせた造語で、コンピュータシステムに損害を与えたり、情報漏洩を引き起こしたり、不正な操作を行ったりすることを目的としたソフトウェア全般を指します。コンピューターウイルス、ワーム、トロイの木馬、スパイウェア、ランサムウェアなどが含まれます。
• ボット (Bot)
  「ロボット」が語源で、感染したコンピュータを外部からの命令で自動的に動作させるプログラムです。多くの場合、複数のボットが感染したコンピュータ群（ボットネット）が形成され、攻撃者によってDDoS攻撃（後述）、スパムメールの大量送信、不正な情報窃取などに悪用されます。感染したPCは、知らないうちに犯罪行為の加害者となってしまう危険性があります。
• スパイウェア (Spyware)
   ユーザーの同意なしにコンピュータにインストールされ、個人情報、閲覧履歴、キー入力などの活動情報を密かに収集し、外部に送信するソフトウェアです。広告表示、ポップアップ表示、PCの動作速度低下の原因となることもあります。
• ランサムウェア (Ransomware)
   「Ransom（身代金）」と「Software」を組み合わせた造語です。感染すると、コンピュータ内のファイルやデータが暗号化され、利用できなくなります。復号化と引き換えに金銭（多くは仮想通貨）を要求してくるのが特徴です。企業や組織が標的となることが多く、業務停止やデータの喪失による甚大な被害をもたらします。
• トロイの木馬 (Trojan Horse)
  ギリシャ神話のトロイの木馬のように、一見すると無害なソフトウェア（例えば、ゲーム、便利なツール、アップデートプログラムなど）に見せかけてユーザーにダウンロード・実行させ、その裏で悪意のある活動（情報窃取、バックドアの設置、他のマルウェアのダウンロードなど）を行うプログラムです。ウイルスのように自己増殖はしませんが、ユーザーの意図しない挙動を引き起こします。
• バックドア (Backdoor)
   正規の認証プロセスを経ずにシステムにアクセスできる、開発者や攻撃者によって意図的に埋め込まれた「裏口」のことです。マルウェアによって設置されることもあり、攻撃者がシステムへ再侵入する際に利用されます。
• フィッシング (Phishing)
   魚釣りの"fishing"（釣る）と"phreaking"（電話回線の不正使用）を組み合わせた造語です。信頼できる企業や機関（銀行、クレジットカード会社、ECサイト、宅配業者など）を装った偽のメールやメッセージを送りつけ、本物そっくりの偽サイトに誘導して、個人情報（ID、パスワード、クレジットカード情報など）や認証情報を騙し取る詐欺の手口です。
• スパムメール (Spam Mail)
   受信者の許可なく一方的に大量に送られてくる迷惑メールの総称です。広告目的のものが多く、中にはフィッシング詐欺やマルウェア感染を目的とした悪質なものも含まれます。
• オートラン (Autorun)
   USBメモリやCD/DVDなどのリムーバブルメディアをコンピュータに挿入した際に、中に含まれる特定のファイルを自動的に実行するWindowsの機能でした。しかし、この機能が悪用され、メディアを介してマルウェアが自動的に感染するリスクが高まったため、現在はデフォルトで無効化されています。セキュリティ対策としては、この機能を無効にしておくことが推奨されます。
• DoS攻撃 (Denial of Service Attack)
   標的となるサーバーやネットワークに、大量の通信や不正なデータを送りつけ、サービスを過負荷状態にしたり、システムを停止させたりして、正当なユーザーがそのサービスを利用できないようにする攻撃です。複数のコンピュータを踏み台にして同時に攻撃を行う場合は「DDoS攻撃（Distributed Denial of Service Attack）」と呼ばれます。
• 総当たり攻撃 (Brute Force Attack)
   パスワードクラッキング手法の一つで、特定のパスワードを総当たりで試し、正解を見つけ出す方法です。パスワードの長さが短い、単純なものほど成功しやすくなります。強固なパスワード（文字種を組み合わせ、十分に長い）を設定することで、この攻撃からの防御力を高めることができます。
• 辞書攻撃 (Dictionary Attack)
   パスワードクラッキング手法の一つで、辞書に載っている単語、よく使われるパスワードリスト、人名、地名などを網羅的に試してパスワードを特定する攻撃です。総当たり攻撃よりも効率的ですが、辞書にないパスワードには無効です。
• パスワードリスト攻撃 (List Based Attack)
   複数のウェブサイトやサービスで同じIDとパスワードを使い回しているユーザーを狙った攻撃です。どこか一か所から流出したIDとパスワードの組み合わせを、別のサービスでも試して不正ログインを試みる手法です。パスワードの使い回しをしないことが最大の防御策となります。
• クロスサイトスクリプティング (Cross Site Scripting / XSS)
   ウェブサイトの脆弱性を利用して、攻撃者が悪意のあるスクリプト（プログラム）をウェブページに埋め込み、そのページを閲覧したユーザーのブラウザ上で実行させる攻撃です。これにより、ユーザーのセッションクッキー（ログイン情報など）の窃取、個人情報の不正取得、偽のコンテンツの表示などが行われる可能性があります。ウェブサイトの運営側での適切な対策（入力値の検証、エスケープ処理など）が必須です。
   

ジョブ型雇用がもたらす、フラットで風通しの良い組織改革

社員の成長が組織の課題を解決をする！

直面する管理職の降格と組織再編のリアル！

先日、日本経済新聞に掲載された「管理職に大降格時代 危機感で骨太組織」という記事は、多くの経営者やビジネスパーソンにとって、決して他人事ではない警鐘を鳴らしています。

大企業で進む「静かなる降格」の波紋
記事では、業績悪化や事業再編を背景に、大企業を中心に管理職の降格が珍しくなくなっている現状を伝えています。

内容は、２０２２年４月に３年以内に必要なスキルを習得しなければ、一般職に降格する制度が導入され、スキル習得の期限が迫っている内容でした。当時のリコー社内には、社員の３割が管理職で、部下のいない名ばかり管理職も多くいたと言われています。

職務内容に応じて賃金を決定するジョブ型人事の導入に合わせ、降格制度を導入した事です。第一弾として、基準に満たない約５００人を2軍管理職としました。また、一定の成果を上げれば、一軍に戻るチャンスを有するが、成果が出なければ管理職から外されると言った仕組みです。

この点は、プロ野球選手の様な実力・成果主義的な理論です。一旦管理職になったからと言って、会社への貢献やその能力を維持向上できるとは限らないと思います。これは、ごく当たり前の思考で、従来の日本企業では温情主義や年功序列等から一旦管理職になってしまえば、ある意味、勝ち組として安泰な側面も否定できないと思います。

また、私見ですが、配属部署の職種や組織と社員自身の相性・能力等のミスマッチや上司とそりが合わない為に、優秀な社員であっても冷や飯（冷遇）を食わされたり、退職した社員も多くいたと思います。


(参照図：日本経済新聞から)

この記事の一節は、その衝撃的でもあり、私の経験からするとごくあり当たり前の仕組みで、もっと早く導入されるべきものであったのではないかと思います。

かつては、終身雇用が当たり前だった日本企業が成果主義にかじを切り、グローバル経済の中で競争力を維持する為に外部環境の変化により、「一軍から二軍へ」とも言える降格人事制度の組織内部の改革が、現実のものとなったのです。

中小企業、そして起業を目指すあなたへ
「うちのような中小企業には関係ないだろう」 「まだ起業したばかりだから…」
そう思われたでしょうか？ しかし、この記事が示唆する組織の課題は、規模の大小や企業のフェーズに関わらず普遍的なものです。

・経営環境の急激な変化: 予期せぬ市場の変化や競合の出現は、中小企業やスタートアップ企業にとって、よりダイレクトに経営を揺るがす可能　
性もあります。
・ポストの限界と人材の流動化: 組織が成長するにつれて、ポストの数には限りが出てきます。また、優秀な人材ほど、より成長できる環境を求
めて流動化する可能性があります。
・成果へのシビアな要求: 組織の規模が小さいほど、一人ひとりの成果が組織全体の業績に大きく影響します。そのため、管理職にはより高い成果が求められ、結果として降格という厳しい判断が下される可能性も否定できません。

降格は「終わり」ではなく、再起へのチャンスをどう創るか
記事では、降格人事を単なる「終わり」として捉えるのではなく、「役割に見合った処遇」や「再チャレンジの機会」を提供することの重要性を強調しています。
「重要なのは、降格をネガティブなもの」として捉えるのではなく、組織の新陳代謝を促し、個々の能力を最大限に活かすための手段とすることです。

そのためには、降格した社員に対する丁寧なフォローアップや、新たな役割での成長を支援する仕組みが不可欠となります。

この視点は、中小企業の経営者にとって非常に重要です。限られたリソースの中で、従業員のモチベーションを維持し、組織全体の力を底上げするためには、降格人事後のケアや再教育の機会提供が不可欠となります。

また、起業を目指すサラリーマンにとっても、この視点は示唆に富んでいます。将来、自分が経営者になった際に組織の成長過程で、時には厳しい決断を迫られるかもしれません。その時、従業員の尊厳を守り、再起を支援する姿勢を持つことが長期的な組織の成長に繋がるはずです。

今こそ、組織の「骨太化」を考える時
記事のタイトルにもある「骨太組織」とは、変化に強く、持続的に成長できる組織のことでしょう。
そのためには、

企業は、持続的に成長する為に賃金戦略が必要？

人生100年時代の働き方の挑戦

• ①技術革新の加速: AIやIoTなどの技術革新により、既存の仕事が取って変わり、急速に減少する可能性もあります。
• ②雇用環境の多様化: 終身雇用制度は崩壊しつつあり、転職や副業、フリーランスなど多様な働き方が広がっています。
• ③価値観の変化: 仕事に対する価値観も多様化し、収入だけでなく、やりがいや自己実現を重視する人が増えています。

• ①常に学び続ける姿勢：変化の激しい現代において、最新の知識やスキルを習得し続けることは不可欠です。オンライン学習やセミナーへの参加、読書などを通じて、自己投資を継続しましょう。
• ②多様な経験を積む: 転職や異業種への挑戦、副業などを通じて、幅広い経験を積むことが、自身の可能性を広げ、変化への対応力を高めます。
• ③人的ネットワークを構築する: 様々な分野の人との繋がりは、新たな情報やチャンスをもたらしてくれます。積極的に交流の場に参加し、自身のネットワークを広げましょう。
• ④キャリアの棚卸しと目標設定: 定期的に自身のスキルや経験を振り返り、今後のキャリア目標を明確にすることが、主体的なキャリア形成につながります。
   

職場で増殖「働かないおじさん」の解決策！

「意外！年功序列雇用を支持する若い世代？」

• 経済の不確実性の高まり： グローバル化や技術革新の加速により、将来に対する不安感が増している。安定した雇用と収入は、そうした不安を和らげる魅力となる。
• ワークライフバランスの重視： 過度な競争や成果主義によるプレッシャーよりも、自分のペースで仕事を進め、プライベートな時間を確保したいという価値観を持つ若者が増えている。
• 終身雇用の安心感： 転職が当たり前になりつつある現代において、一つの会社に長く勤めることによる安心感や、人間関係の深まりに魅力を感じる。
• 成果主義のデメリット： 短期的な成果ばかりが重視され、長期的な育成やチームワークが軽視されることへの懸念。
   

• アットホームな雰囲気と人間関係： 大企業に比べて社員数が少ないため、経営層や社員同士の距離が近く、風通しの良いアットホームな環境で働くことができる。
• 多様な業務に携わるチャンス： 規模が小さい分、一人ひとりの担当業務が幅広く、様々なスキルや経験を積むことができる。
• 貢献度が実感しやすい： 自分の仕事が会社の業績に直接影響を与えることが分かりやすく、やりがいを感じやすい。
• 地域に根ざした安定性： 地域経済を支える中小企業は、景気の変動に左右されにくい安定性を持つ場合がある。
  
  もし中小企業が、日本型雇用の良い側面（安定性、長期的な育成）と、柔軟な働き方や成長機会を組み合わせることができれば、安定志向の若い世代にとって魅力的な選択肢となるでしょう。

• 安定した雇用と透明性の高い評価制度： 年功序列の良い部分を残しつつ、個人の能力や貢献度に応じた評価制度を導入し、納得感のある賃金体系を構築する。
• 充実した育成・研修制度： 若手社員の成長をサポートするためのOJTや研修制度を充実させ、長期的なキャリアパスを示す。
• 柔軟な働き方の導入： リモートワークやフレックスタイム制など、多様な働き方に対応することで、ワークライフバランスを重視する若い世代のニーズに応える。
• 魅力的な企業文化の発信： アットホームな雰囲気や社員同士の連携、地域貢献など、中小企業ならではの魅力を積極的に発信する。
• 積極的な情報発信と採用活動： インターンシップの実施やSNSを活用した情報発信など、若い世代にアプローチするための採用活動を強化する。