ブログ・お知らせ｜経営コンサルタント業の株式会社センターテン

ブログ・お知らせ

直面する管理職の降格と組織再編のリアル！

先日、日本経済新聞に掲載された「管理職に大降格時代危機感で骨太組織」という記事は、多くの経営者やビジネスパーソンにとって、決して他人事ではない警鐘を鳴らしています。

大企業で進む「静かなる降格」の波紋
記事では、業績悪化や事業再編を背景に、大企業を中心に管理職の降格が珍しくなくなっている現状を伝えています。

内容は、２０２２年４月に３年以内に必要なスキルを習得しなければ、一般職に降格する制度が導入され、スキル習得の期限が迫っている内容でした。当時のリコー社内には、社員の３割が管理職で、部下のいない名ばかり管理職も多くいたと言われています。

職務内容に応じて賃金を決定するジョブ型人事の導入に合わせ、降格制度を導入した事です。第一弾として、基準に満たない約５００人を2軍管理職としました。また、一定の成果を上げれば、一軍に戻るチャンスを有するが、成果が出なければ管理職から外されると言った仕組みです。

この点は、プロ野球選手の様な実力・成果主義的な理論です。一旦管理職になったからと言って、会社への貢献やその能力を維持向上できるとは限らないと思います。これは、ごく当たり前の思考で、従来の日本企業では温情主義や年功序列等から一旦管理職になってしまえば、ある意味、勝ち組として安泰な側面も否定できないと思います。

また、私見ですが、配属部署の職種や組織と社員自身の相性・能力等のミスマッチや上司とそりが合わない為に、優秀な社員であっても冷や飯（冷遇）を食わされたり、退職した社員も多くいたと思います。

スキルない管理職は２軍行き「大降格時代」実はチャンス - 日本 ...

(参照図：日本経済新聞から)

この記事の一節は、その衝撃的でもあり、私の経験からするとごくあり当たり前の仕組みで、もっと早く導入されるべきものであったのではないかと思います。

かつては、終身雇用が当たり前だった日本企業が成果主義にかじを切り、グローバル経済の中で競争力を維持する為に外部環境の変化により、「一軍から二軍へ」とも言える降格人事制度の組織内部の改革が、現実のものとなったのです。

中小企業、そして起業を目指すあなたへ
「うちのような中小企業には関係ないだろう」「まだ起業したばかりだから…」
そう思われたでしょうか？しかし、この記事が示唆する組織の課題は、規模の大小や企業のフェーズに関わらず普遍的なものです。

・経営環境の急激な変化: 予期せぬ市場の変化や競合の出現は、中小企業やスタートアップ企業にとって、よりダイレクトに経営を揺るがす可能　
性もあります。
・ポストの限界と人材の流動化: 組織が成長するにつれて、ポストの数には限りが出てきます。また、優秀な人材ほど、より成長できる環境を求
めて流動化する可能性があります。
・成果へのシビアな要求: 組織の規模が小さいほど、一人ひとりの成果が組織全体の業績に大きく影響します。そのため、管理職にはより高い成果が求められ、結果として降格という厳しい判断が下される可能性も否定できません。

降格は「終わり」ではなく、再起へのチャンスをどう創るか
記事では、降格人事を単なる「終わり」として捉えるのではなく、「役割に見合った処遇」や「再チャレンジの機会」を提供することの重要性を強調しています。
「重要なのは、降格をネガティブなもの」として捉えるのではなく、組織の新陳代謝を促し、個々の能力を最大限に活かすための手段とすることです。

そのためには、降格した社員に対する丁寧なフォローアップや、新たな役割での成長を支援する仕組みが不可欠となります。

この視点は、中小企業の経営者にとって非常に重要です。限られたリソースの中で、従業員のモチベーションを維持し、組織全体の力を底上げするためには、降格人事後のケアや再教育の機会提供が不可欠となります。

また、起業を目指すサラリーマンにとっても、この視点は示唆に富んでいます。将来、自分が経営者になった際に組織の成長過程で、時には厳しい決断を迫られるかもしれません。その時、従業員の尊厳を守り、再起を支援する姿勢を持つことが長期的な組織の成長に繋がるはずです。

今こそ、組織の「骨太化」を考える時
記事のタイトルにもある「骨太組織」とは、変化に強く、持続的に成長できる組織のことでしょう。
そのためには、
・透明性の高い評価制度: 従業員が納得できる評価基準とフィードバック体制を構築する。
・多様なキャリアパスの提供: 昇進だけでなく、異動や専門性の深化など、多様な成長の機会を提供する。
・心理的安全性の確保: 従業員が安心して意見を発信し、挑戦できる風土をつくる。
・常に変化を恐れない姿勢: 外部環境の変化を敏感に捉え、組織を柔軟に変化させていく。などが重要になります。

株式会社センターテンは、あなたの組織の「骨太化」を支援します。もし下記の項目が当てはまるのなら！
・組織の活性化に課題を感じている。
・人事制度の見直しを検討している。
・管理職の育成に悩んでいる。
・事業承継やM&Aを考えている。

私たちは、中小企業の経営課題に特化したコンサルティングを提供しています。今回の記事で取り上げたような「管理職の降格」という厳しい局面においても、組織全体の士気を維持し、新たな成長の機会へと繋げるための具体的なサポートをご提案できます。

まずは、お気軽にご相談ください。あなたの組織の現状を丁寧に分析し、最適なソリューションを共に考えさせていただきます。

【参考資料：日本経済新聞 2025年２月の掲載記事より】
※記事の内容は発行時点のものであり、最新の情報とは異なる場合があります。

2025年05月18日 11:46

企業は、持続的に成長する為に賃金戦略が必要？

企業が持続的な成長を遂げるためには、明確な賃金戦略が不可欠です。これは、人材の獲得や定着、従業員のモチベーションや人件費をコントロールするといった多岐にわたる側面を有しています。

１．企業の賃金戦略とモデル賃金
基本的な賃金制度についてまとめてみました。
基本的なモデル賃金として、かつて主流であった職能給と年齢給の組み合わせによる賃金体系があります。
　

賃金要素	概要	特徴
職能給	従業員の職務遂行能力や習熟度に応じて決定される賃金。	個人の能力向上やキャリアアップが賃金に反映されやすい、専門性の高い人材の評価に適している、組織全体の能力向上を促進する可能性がある。
年齢給	従業員の年齢や勤続年数に応じて決定される賃金。	安定的な収入が見込める、組織への定着を促す効果がある、年功序列になりやすく若手や能力の高い人材の不満につながる可能性もある。
モデル賃金（例）	上記の要素を組み合わせ、年齢や職能等級に応じて賃金水準を設定したもの。	企業規模や業種、人事戦略によって多様なモデルが存在する。

２．最近の賃金の多角化と働き方の事例
近年、働き方の多様化に伴い、賃金のあり方も多様化しています。
スキルベース給与: 個人のスキルや実績をより重視する給与体系。プロジェクト単位での評価や市場価値の高いスキルを持つ人材に高い報酬を提供。
成果連動型報酬: 個人の業績や企業の業績目標の達成度に応じて、賞与やインセンティブを大きく変動させる仕組み。
役割等級制度: 職務の難易度や責任の大きさに応じて等級を設定し、それに基づいて賃金を決定する制度。年齢や勤続年数に関わらず、役割の価値で評価。
多様な働き方と賃金:
リモートワーク: 地域による物価差を考慮した賃金調整や、通勤手当の代わりに通信費を支給するなど。
時短勤務: 労働時間に応じて基本給を比例配分するだけでなく、成果に応じた評価をする。
副業・兼業: 副業で得たスキルや経験を本業の評価に反映する動きや、副業を推奨する企業もある。

３. 年代別・業種別賃金のイメージ
各業種・年齢層における賃金の特徴
金融・保険業（男女）： 比較的高い水準で推移し、女性は50歳代前半でピークを迎える傾向。男性は40歳代後半でピークを迎えた後、緩やかに下降する傾向。
情報通信業（男女）： 若い世代から比較的高い水準にあり、男性は40歳代後半、女性は30歳代後半から40歳代にかけてピークを迎える傾向。
製造業（男女）： 他の業種と比較して、賃金の上昇カーブが比較的緩やか。女性は40歳代前半でほぼ上昇が止まる傾向。
卸売・小売業（男女）： 全体的に賃金水準は他の業種よりも低め。女性は40歳代前半まで緩やかに上昇するものの、その後は横ばいか下降傾向。男性は50歳代まで緩やかに上昇する傾向。

４. 賃金格差について
賃金格差は、現代社会における重要な課題の一つで、以下の様な項目が浮き彫りになってきます。

業種間格差: 業種によって賃金水準には大きな開きがあり、産業構造や収益性の違い。必要とされるスキル等の専門性等が影響しています。
企業規模間格差: 大企業の方が中小企業よりも賃金水準が高い傾向にあります。福利厚生や教育制度の充実度も異なることが多いです。
学歴・職能による格差: 高学歴や専門性の高いスキルを持つ人材は、より高い賃金を得る傾向があります。労働市場における需要と供給のバランスによって決まります。
男女間格差: 多くの業種で女性の賃金は男性よりも低い水準にあり、職種構成の違いや昇進機会の差。出産や育児によるキャリアの中断等の複合的な要因が考えられます。
非正規雇用と正規雇用の格差: 非正規雇用労働者の賃金や待遇は、正規雇用労働者と比較して低い水準にあり、雇用の不安定さやキャリアアップの機会の少なさも課題です。
格差拡大の背景: グローバル化の進展、技術革新、労働市場の柔軟化等が、賃金格差を拡大させる要因として指摘されています。
格差是正の必要性: 過度な賃金格差は、社会の不安定化や経済の停滞を招く可能性があります。公正な分配を実現するための政策や企業の取り組みが求められます。

５．ライフシフトとキャリアプラン
ライフシフトにおける70歳代、80歳代も働くキャリアプラン。

長寿命化と働き方の変化: 人生100年時代と言われる現代において、従来の60歳や65歳での定年という考え方は変わりつつあります。健康寿命の延伸とともに、70歳代、80歳代まで意欲と能力に応じて働き続けるという選択肢が現実味を帯びてきています。
ライフシフトの提唱: リンダ・グラットン氏らの提唱する「ライフシフト」では、従来の「教育→仕事→引退」という3ステージの人生から、複数のステージを経験する生き方が提唱されています。
高齢期の就労の意義: 高齢者が働くことは、経済的な安定だけでなく、社会とのつながりの維持、健康維持、自己実現といった様々な側面で重要です。
「70歳代、80歳代のキャリアプランの例」
継続雇用・再雇用: 定年後も、経験や知識を活かして同じ企業で働き続ける。
セカンドキャリア: これまでとは異なる分野で、新たなスキルを習得し挑戦する。
起業・独立: 自身の経験やアイデアを活かして事業を始める。
社会貢献活動: ボランティアやNPOなどで、社会に貢献する活動を行う。
柔軟な働き方: 短時間勤務やパートタイムなど、体力やライフスタイルに合わせた働き方を選択する。
企業と社会の課題: 高齢者の就労を促進するためには、企業における人事制度の見直し（年齢に関わらない評価制度、柔軟な働き方の提供など）や、社会全体の意識改革が必要です。

６． 賃金決定、年功序列型賃金、成果主義型賃金､グローバル､外国人の雇用
①企業の賃金決定
企業の賃金は、以下の要素を総合的に考慮して決定されます。
企業の業績: 企業の収益性や成長性は、従業員の賃金水準に直接的な影響を与えます。業績が良い場合は、賞与や昇給などで従業員に還元されることがあります。
個人の能力・貢献度: 従業員のスキル、経験、知識、業務遂行能力、成果などが評価され、賃金に反映されます。
労働市場との整合性: 同業他社や地域の賃金水準を考慮し、競争力のある賃金を設定する必要があります。
企業の支払い能力: 人件費は企業の重要なコスト要素であるため、企業の財務状況を考慮した上で、無理のない範囲で賃金水準を決定する必要があります。
労働組合との交渉: 労働組合がある企業では、賃上げや労働条件について労使交渉が行われます。
法規制: 最低賃金法などの労働関連法規を遵守する必要があります。
②年功序列型賃金制度
メリット:
・従業員の長期的な定着を促しやすい。
・勤続年数に応じて安定的に賃金が上昇するため、従業員の安心感につながる。
・組織内の協調性やチームワークを重視する文化と親和性が高い。
デメリット:
・若手や能力の高い人材のモチベーション低下を招く可能性がある。
・企業の業績や個人の成果が賃金に反映されにくいため、生産性向上への意識が薄れる可能性がある。
・人件費が高騰しやすく、企業の競争力を損なう可能性がある。
③成果主義型賃金制度
・年齢や勤続年数だけでなく、個人の能力や成果をより重視した評価制度の導入。
・役割や職務の価値に基づいた賃金体系への移行。
・柔軟な働き方に対応した賃金制度の整備。　
・多くの企業で成果主義的な要素を取り入れた賃金制度を導入し、目標管理制度やコンピテンシー評価等。　　
課題:
・短期的な成果に偏重し、長期的な育成やチームワークが損なわれる可能性。
・評価基準の透明性や公平性が確保されない場合、従業員の不満につながる。
・成果の測定が難しい職種や部署への適用が難しい。
・過度な競争意識を生み、職場の雰囲気を悪化させる可能性。
④グローバル市場と外国人の雇用
グローバル市場における賃金競争
グローバル化が進む現代社会で、企業は海外の競合他社との人材獲得面でも競争する必要があり、国際的な賃金水準を考慮した賃金戦略が求められます。
外国人の雇用
日本国内でも外国人労働者の雇用が益々増加しています。外国人労働者の賃金は、そのスキルや経験、日本の労働市場の相場等を考慮して決定されます。また、国籍による不当な差別は禁止されています。
多様な人材の活用

外国人労働者の雇用は、企業のグローバル展開やイノベーション創出に貢献する可能性があり、多様な文化や価値観を持つ人材が活躍できるような、公平な評価制度や働きやすい環境整備が重要です。

まとめ
賃金は、もはや単なる生活の糧ではありません。自身のスキルや市場価値を測る指標でキャリアの方向性を定めるものとなり得ます。また、企業は、優秀な人材を獲得し、組織を活性化させるための重要な戦略です。

変化の激しい時代に、私たちは賃金に対する意識をアップデートする必要があります。自身のキャリアプランを主体的に考え、市場価値を高める努力を続けること。また、企業は、時代の変化に対応した柔軟で公正な賃金制度を構築し、従業員の成長と企業の持続的な発展を目指すことだと言えるでしょう。

株式会社センターテンでは、幅広い企業経営・個人起業のパートナーとして、小回りの利いたアドバイザーです。お気軽に相談・お問い合わせください。

2025年05月15日 11:03

人生100年時代の働き方の挑戦

はじめに
近年、「人生100年時代」という言葉をよく耳にするようになりました。医学の進歩や生活水準の向上により、私たちはかつてないほど長い時間を生きる可能性を秘めています。
しかし、長寿化は私たちに新たな課題も突きつけています。その一つが、キャリアのあり方です。

日本は世界一の少子高齢化社会で、年々生産労働者が減少する中で６５歳以上の高齢者の数は３人に１人に達しています。人口動態的に見ても、すでに年金だけでは生活ができない厳しい現実に直面しています。

株式会社センターテンは、企業の成長を支援するコンサルティングサービスを提供していますが、個人のキャリア戦略もまた、これからの時代において重要なテーマとなると考えています。「年金だけに頼らない働き方」という概念について。

人生100年時代の働き方の課題
従来の右肩上がりの経済成長を前提としたキャリアモデルは、人生100年時代には通用しなくなると言われます。その背景には、以下の要因が挙げられます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

①技術革新の加速: AIやIoTなどの技術革新により、既存の仕事が取って変わり、急速に減少する可能性もあります。
②雇用環境の多様化: 終身雇用制度は崩壊しつつあり、転職や副業、フリーランスなど多様な働き方が広がっています。
③価値観の変化: 仕事に対する価値観も多様化し、収入だけでなく、やりがいや自己実現を重視する人が増えています。

「生涯にわたってキャリアをアップデートする」
高度経済成長やバブル経済の様な経済成長が期待できず、労働人口が減少している日本社会での働き方は、従来の終身雇用はもうすでに破綻し、中高年のリストラは普通の話となっています。
若い世代の転職市場は３０年以上前からありましたが、近年は４０歳代のミドルでも転職市場は活発化し、労働市場も流動性が高くなり、転職は益々一般的になると思います。

１つの会社や職種に固執するのではなく、社会の変化や自身の興味・関心に合わせて、柔軟にキャリア・アップし働く場所や働き方を変化させて行く生き方です。

少子化で超高齢化社会の人口減少時代で、すでに多くの70代や80代でも仕事をする人がいます。今後、こうした高齢者でも仕事をする人が益々増えると思います。

そのため、従来の「教育→仕事→引退」という3ステージの人生ではなく、学び直しや新たなスキルの習得を繰り返しながら、生涯にわたってキャリアをアップデートする必要があると思います。

流動性の高いキャリアを実現するために、具体的にどのように「流動性の高いキャリア」を実現していけば良いのでしょうか？以下のポイントを提案します。

①常に学び続ける姿勢：変化の激しい現代において、最新の知識やスキルを習得し続けることは不可欠です。オンライン学習やセミナーへの参加、読書などを通じて、自己投資を継続しましょう。
②多様な経験を積む: 転職や異業種への挑戦、副業などを通じて、幅広い経験を積むことが、自身の可能性を広げ、変化への対応力を高めます。
③人的ネットワークを構築する: 様々な分野の人との繋がりは、新たな情報やチャンスをもたらしてくれます。積極的に交流の場に参加し、自身のネットワークを広げましょう。
④キャリアの棚卸しと目標設定: 定期的に自身のスキルや経験を振り返り、今後のキャリア目標を明確にすることが、主体的なキャリア形成につながります。

コンサルティングとセンターテンの支援
株式会社センターテンでは、企業の人材育成や組織開発だけでなく、社員及び個人のキャリアに関する相談も承っています。多様な業種・企業での経験豊富なコンサルタントが、それぞれの状況や目標に合わせて、最適なキャリア戦略をアドバイスいたします。

「人生100年時代をどのように生きるべきか」「社員のキャリアをどの様に開発していくべきか」といった悩みをお持ちの方は、ぜひ一度、株式会社センターテンにご相談ください。

まとめ
人生100年時代は、私たち一人ひとりにとって、新たな挑戦の時代でもあります。「流動性の高いキャリア」という考え方を持ち、主体的にキャリアの経験やリスキルを通して市場価値のある労働力を提供する。また、企業内で専門職として長く勤めるのか個人で副業からスタートし起業する等、より充実した人生を送ることができるはずです。

2025年05月12日 22:01

職場で増殖「働かないおじさん」の解決策！

皆さんの職場にも、仕事はしないのに給料はもらっている。そんな「働かないおじさん」はいませんか？
「働かないおじさん」問題について、その背景から対策までを分かりやすくまとめてみました。

1「働かないおじさん」とは何か？

・彼らは、評価や賃金に不満があるわけではなく、「働かない社員」として問題視されています。

⒉なぜ「働かないおじさん」が生まれるのか？

① 低成長時代に新たなポストがない
・役職定年制度はあるものの、ポストの数は限られています。
・昇進意欲があっても、多くの社員は途中で昇進が頭打ちになり、モチベーションを維持できなくなります。
・これが「どうせ頑張っても…」という諦めを生む原因となります。
② 役割や目標が不明確になった
・高度経済成長期のような右肩上がりの時代が終わり、年功序列制度が形骸化する中で、中高年社員の役割や目標が曖昧になっています。
・新しい仕事や役割に挑戦する機会が少なく、組織の中で埋没してしまうことがあります。
・その結果、「言われたことだけをこなす」受け身の姿勢になりがちです。
③会社や組織が甘やかしている？
・過去の功績や年功序列という慣習から、会社や組織が「働かないおじさん」に対して、見て見ぬ振りをしている場合があります。
・明確な評価基準や役割がないため、彼らの貢献度を測ることが難しく、結果として放置されてしまうことがあります。
・このような状況は、他の社員の不満を高め、組織全体の士気低下につながります。
④ 成長意欲や学びがない
・変化の激しい現代において、自身のスキルアップや新しい知識の習得を怠ると、業務についていけなくなることがあります。
・過去の経験や知識に固執し、新しいことに挑戦しようとしない姿勢は、「働かない、おじさん」を生み出す要因の一つです。
・会社や組織が成長の機会を提供しない場合も、この傾向を加速させる可能性もありえます。

３．「働かないおじさん」が増えると、どうなるのか？

・周りの社員に業務の負担が増加し、不公平感が生まれます。
・チームや組織全体の生産性が低下し、業績に悪影響が出ます。
・若手社員のモチベーション低下や離職につながる可能性があります。
・組織全体の活力が失われ、イノベーションが生まれにくい風土になります。

4.「働かないおじさん」を生まない・減らすための対策

① 成長を促すポストと役割を与える
・年齢に関わらず、能力や意欲のある社員には積極的に責任のあるポストや役割を与えるべきです。
・新しいプロジェクトへの参加や、若手社員の育成など、多様な活躍の場を提供することが、重要です。
・明確な目標設定と評価制度を導入し、成果を出した社員には適切な評価と報酬を与えることで、モチベーションを高めることができます。

② 役割や目標を明確にする
・各社員に対して、具体的な役割と達成すべき目標を明確にすることが重要です。
・定期的な面談などを通じて、期待される役割やキャリアパスについて話し合う機会を設けることが有効です。
・目標達成に必要なスキルや知識を習得するための研修やサポート体制を整えることも重要です。

③ 会社として毅然とした態度で向き合う

・「働かない社員」に対して、放置するのではなく、問題解決に向けて真摯に向き合う必要があります。
・人事評価制度の見直しや、能力に見合わない配置転換、場合によっては降格などの措置も検討する必要があります。
・ただし、一方的に排除するのではなく、再教育やキャリアチェンジの支援など、建設的な解決策を模索することも重要です。
④ 学び続ける姿勢を促す
・会社として、社員の継続的な学習と成長を支援する制度や文化を醸成する必要があります。
・研修制度の充実、資格取得支援、メンター制度の導入などが考えられます。
・社員自身も、変化に対応するために主体的に学び続ける意識を持つことが重要です。

まとめ
「働かないおじさん」問題は、日本企業の雇用慣行が抱える根深い問題であり、放置すれば組織全体の衰退につながりかねません。
しかし、適切な対策を講じることで、彼らの潜在能力を引き出し、組織の活性化につながるのではないでしょうか。
本記事が、皆さんの職場の「働かないおじさん」問題解決の一助となれば幸いです。

2025年05月11日 11:47

「意外！年功序列雇用を支持する若い世代？」

「中小企業の魅力再発見」最近の若い世代は、安定よりも挑戦を求める。そんな言葉をよく耳にしませんか？一昔前なら当たり前だった終身雇用や年功序列といった日本型の雇用システムは、若い世代には敬遠されていると思われがちです。

しかし、意外なことに、昨今では、長く同じ会社に安定して勤めることに魅力を感じ、日本型の年功序列雇用を一定数支持する若い世代がいるという声も聞かれます。
この背景には、一体何があるのでしょうか？そして、中小企業はこの変化をどのように捉え、活かしていくことができるのでしょうか？

１．年功序列型賃金と若い世代の意識変化
日本の年功序列型賃金制度は、勤続年数に応じて賃金が上昇する仕組みです。これは、長く会社に貢献した社員の功績を評価し、安定した生活を保障する目的がありました。高度経済成長期には、この制度が日本の経済発展を支えた一因とも言えるでしょう。

しかし、バブル崩壊後、経済の低迷が長期化する中で、年功序列型賃金は硬直的な人件費構造を生み出し、企業の競争力を削ぐ要因の一つとして指摘されるようになりました。

成果主義の導入など、雇用制度の見直しが進む一方で、若い世代の中には、年功序列型の安定性に再び魅力を感じる層が出てきていると言われています。
その理由として考えられるのは、次の項目です。

経済の不確実性の高まり： グローバル化や技術革新の加速により、将来に対する不安感が増している。安定した雇用と収入は、そうした不安を和らげる魅力となる。
ワークライフバランスの重視： 過度な競争や成果主義によるプレッシャーよりも、自分のペースで仕事を進め、プライベートな時間を確保したいという価値観を持つ若者が増えている。
終身雇用の安心感： 転職が当たり前になりつつある現代において、一つの会社に長く勤めることによる安心感や、人間関係の深まりに魅力を感じる。
成果主義のデメリット： 短期的な成果ばかりが重視され、長期的な育成やチームワークが軽視されることへの懸念。

２．中小企業の新たな魅力
このような若い世代の意識の変化は、中小企業にとって大きなチャンスとなる可能性があります。これまで、若い人材は大企業志向が強いと言われてきましたが、中小企業には大企業にはない魅力が多く存在します。

アットホームな雰囲気と人間関係： 大企業に比べて社員数が少ないため、経営層や社員同士の距離が近く、風通しの良いアットホームな環境で働くことができる。
多様な業務に携わるチャンス： 規模が小さい分、一人ひとりの担当業務が幅広く、様々なスキルや経験を積むことができる。
貢献度が実感しやすい： 自分の仕事が会社の業績に直接影響を与えることが分かりやすく、やりがいを感じやすい。
地域に根ざした安定性： 地域経済を支える中小企業は、景気の変動に左右されにくい安定性を持つ場合がある。

もし中小企業が、日本型雇用の良い側面（安定性、長期的な育成）と、柔軟な働き方や成長機会を組み合わせることができれば、安定志向の若い世代にとって魅力的な選択肢となるでしょう。

３．中小企業が取り組むべきこと
若い世代に中小企業の魅力を効果的に伝え、優秀な人材を確保・定着させるためには、以下のような取り組みが重要になります。

安定した雇用と透明性の高い評価制度：年功序列の良い部分を残しつつ、個人の能力や貢献度に応じた評価制度を導入し、納得感のある賃金体系を構築する。
充実した育成・研修制度：若手社員の成長をサポートするためのOJTや研修制度を充実させ、長期的なキャリアパスを示す。
柔軟な働き方の導入：リモートワークやフレックスタイム制など、多様な働き方に対応することで、ワークライフバランスを重視する若い世代のニーズに応える。
魅力的な企業文化の発信：アットホームな雰囲気や社員同士の連携、地域貢献など、中小企業ならではの魅力を積極的に発信する。
積極的な情報発信と採用活動：インターンシップの実施やSNSを活用した情報発信など、若い世代にアプローチするための採用活動を強化する。

まとめ：
「安定」を求める若い世代の増加は、中小企業にとって新たな追い風となる可能性があります。これまでのイメージにとらわれず、自社の強みを活かし、柔軟な働き方や成長機会を提供することで、若い世代にとって魅力的な職場となることができるでしょう。

中小企業がこの変化をチャンスと捉え、積極的に行動することで、人材不足の解消や組織の活性化につながるはずです。

2025年05月11日 10:39

情報漏洩は企業の存続を脅かす！

「事例から学ぶ情報セキュリティ研修の重要性」

現代社会において、情報は企業にとって最も重要な資産の一つです。顧客情報、営業秘密、開発データなど、その価値は計り知れません。しかし、その重要性とは裏腹に、巧妙化するサイバー攻撃や、従業員の不注意による情報漏洩のリスクは増大の一途を辿っています。

「まさか、うちの会社に限って…？」
そう思われている経営者の方もいらっしゃるかもしれません。しかし、情報漏洩は規模や業種に関わらず、全ての企業にとって起こりうる脅威です。実際に、多くの企業が情報漏洩によって、信用失墜、損害賠償、業務停止といった深刻な事態に陥っています。

実際に起こった情報セキュリティ事故の事例を参考に、情報セキュリティ研修の重要性と、研修で学ぶべき具体的な内容についてのアウトラインの一部をご紹介します。

【事例1：巧妙なフィッシング詐欺による顧客情報漏洩】
ある中小企業では、従業員が巧妙に偽装された取引先からのメールを信じ込み、IDとパスワードを入力してしまいました。その結果、社内ネットワークに不正アクセスを許し、数千件に及ぶ顧客情報が漏洩。顧客からの信頼を失い、多額の損害賠償請求を受ける事態となりました。

「この事例から学ぶべきこと」
　　①フィッシング詐欺の手口は巧妙化しており、注意深く見極める必要がある。

　　②IDとパスワードの管理の重要性、二段階認証の設定の徹底。

　　③不審なメールやURLへの安易なアクセスは厳禁である。

【事例2：USBメモリの紛失による機密情報漏洩】
別の企業では、営業担当者の顧客情報が入ったUSBメモリを紛失してしまいました。パスワードを設定していなかったため、拾得者によって機密情報が閲覧可能な状態となり、情報漏洩が発覚。競合他社に情報が渡る可能性も否定できず、事業戦略の見直しを迫られました。

「この事例から学ぶべきこと」

　　①USBメモリなどの外部記憶媒体の取り扱いには厳重な注意が必要である。

　　②重要な情報を保存する際は、必ずパスワードを設定し、暗号化を行う。

　　③不要になった外部記憶媒体は、適切な方法で物理的に破壊する必要がある。

【事例3：不適切なSNS利用による企業イメージ低下】
ある従業員が、業務に関する不満を個人のSNSに投稿したところ、匿名とはいえ企業名が特定され、炎上する事態となりました。顧客からの批判が殺到し、企業イメージは大きく低下。採用活動にも悪影響を及ぼしました。

「この事例から学ぶべきこと」

　　①SNSの利用は個人の自由だが、企業の一員としての自覚を持つ必要がある。

　　②業務に関する機密情報や、企業に対する批判的な内容の投稿は厳禁である。

　　③SNS利用における適切なリテラシーを身につける必要がある。

これらの事例は、決して他人事ではありません。情報漏洩は、企業の規模や業種に関わらず、いつ、どこで起こってもおかしくないのです。

情報セキュリティ研修で何を学ぶべきか？
株式会社センターテンが提供する情報セキュリティ研修では、上記の事例を踏まえ、以下の内容を中心に、従業員一人ひとりの意識向上と具体的な対策の習得を目指します。

・情報セキュリティの基本原則（機密性、完全性、可用性）

・サイバー攻撃の種類と手口（フィッシング詐欺、マルウェア感染、ランサムウェアなど）

・ID・パスワードの適切な管理方法（複雑なパスワードの設定、使い回しの禁止、二段階認証の設定など）

・不審なメールやURLの見分け方と対処法

・USBメモリや外部記憶媒体の安全な取り扱い

・SNS利用における注意点とリスク

・社内ネットワークや情報システム利用のルール

・情報漏洩が発生した場合の報告・対応手順

　
「備えあれば憂いなし」
情報セキュリティ対策は、コストでは無く安全への投資です。従業員一人ひとりの意識改革と知識向上こそが、情報漏洩のリスクを低減し、企業を守るための最も大切な方法です。

株式会社センターテンは、貴社の状況やニーズに合わせたオーダーメイドの情報セキュリティ研修をご提供いたします。経験豊富なプロ講師が、事例を交えながら分かりやすく解説し、実践的な対策を習得できるようサポートいたします。

情報漏洩のリスクから貴社を守るために、今すぐ情報セキュリティ研修の導入をご検討ください。

2025年05月06日 18:55

【企業成長を加速させる】社員研修導入のススメ

人材育成が事業成長の第一歩
企業の持続的な成長に不可欠な要素、それは「人材」です。激しい市場競争を勝ち抜き、変化の波に対応していくためには、社員一人ひとりの能力向上と成長が不可欠です。
しかし、働き方、勤務形態の変化等により賃金制度による不公平感や様々な企業内に蔓延する不満等から社員のモチベーションが低下している可能性もあります。
また、日々の業務に忙殺され、体系的な社員研修の導入にまで手が回らないという企業様も少なくないのではないでしょうか。

もし、組織が以下のような課題を感じているのであれば、社員・職員研修の導入は緊急の課題です。
①新入社員の早期戦力化に課題を感じている。
②若手社員の成長スピードが鈍化している。
③中堅社員の更なるスキルアップを促したい。
④管理職のリーダーシップを発揮させたい。
⑤組織全体のコミュニケーションを活性化したい。
これらの課題を解決し、組織全体のパフォーマンスを向上させるための第一歩として、汎用性の高い社員研修の導入をご検討ください。

社員研修は、決して特別なものではありません。 企業の規模や業種、そして現状の課題に合わせて、柔軟にカスタマイズすることが可能です。ここでは、多くの企業様で効果を発揮している、基本的な社員研修の例をご紹介いたします。

1. 新入社員研修：組織へのスムーズな早期戦力化
社会人としての基礎知識、ビジネスマナー、自社の企業理念や事業内容、組織体制などを習得することで、新入社員のスムーズな組織内での戦力化や他社員にも新鮮な職場のプラスの波動がプラスに作用し、早期の戦力化が職場全体の空気が明るくなり組織が活性化されます。
研修内容例
・ビジネスマナー研修（挨拶、言葉遣い、電話応対、名刺交換など）
・企業理念・ビジョン研修
・組織構造・部門紹介
・情報セキュリティ研修
・新入社員フォローアップ研修
・マインドセットによる意識改革

2. 階層別研修：各階層に求められるスキルと意識の向上
社員の階層（若手、中堅、管理職など）に応じて、必要な知識、スキル、意識を習得することで、組織全体の底上げを図ります。
研修内容例
・若手社員研修（PDCAサイクル、コミュニケーションスキル、問題解決能力など）
・中堅社員研修（リーダーシップの基礎、部下育成、プロジェクトマネジメントなど）
・管理職研修（戦略的思考、組織運営、コーチングスキルなど）
・マインドセットによる意識改革

3. 職種別研修：専門知識・スキル・意識改革による業務効率化
各職種に必要な専門知識やスキルを習得することで、業務遂行能力を高め、生産性向上に貢献します。
研修内容例
・営業研修（ヒアリングスキル、提案力、交渉力など）
・マーケティング研修（市場調査、戦略立案、Webマーケティングなど）
・IT基礎研修（専門知識の習得、最新技術の動向など）
・マインドセットによる意識改革

4. テーマ別研修：組織課題の解決と競争力強化
特定の課題解決や競争力強化を目的に、テーマを設定して実施する研修です。
研修内容例
・コミュニケーション研修（スムーズなコミュニケーション、チームビルディングなど）
・マインドセットによる意識改革
・ハラスメント防止研修
・コンプライアンス研修
・財務基礎、経済環境・金融市場等の金融リテラテシー研修

株式会社センターテンでは、貴社の現状の課題や目標をヒアリングし、最適な研修をお薦め致します。
①最適な研修プログラムの企画・開発
②経験豊富なプロ講師による質の高い研修の実施
③研修効果を最大化するためのフォローアップ　まで、トータルでサポートいたします。 人材育成は、近未来への成長投資です。

今こそ、職員・社員研修の導入をご検討いただき、貴社の成長を加速させる第一歩を踏み出しませんか？

まずは、お気軽にご相談ください。貴社の課題解決に向けた最適なプランをご提案させていただきます。

2025年05月01日 12:43

なぜ、社員研修と人事評価制度の構築が急務なのか？

「経験豊富なコンサルタントが提案する組織成長の鍵」
日本経済を取り巻く環境は、かつてないほどのスピードで変化しています。終身雇用制度の崩壊、働き方の多様化、そしてテクノロジーの進化。こうした変化に対応し、持続的な成長を実現するためには、「人」という最も重要な資源を最大限に活かすことが不可欠です。

中小企業にとって、社員一人ひとりの成長は、そのまま企業の成長に直結します。しかし、日々の業務に追われる中で、体系的な社員研修や、社員の能力を公正に評価し育成に繋げる人事評価制度の構築は、後回しにされがちなのが現状ではないでしょうか。

もし、以下のような課題を感じているのであれば、今こそ組織変革のチャンスです。
①社員のスキルアップが停滞し、組織全体のパフォーマンスが伸び悩んでいる。
②人事評価が曖昧で、社員のモチベーション維持や成長意欲の向上に繋がっていない。
③社員の定着率が悪く、優秀な人材が流出してしまう。
④変化の激しい経済環境に対応できる組織体制を構築したい。
　
これらの課題を解決し、組織の潜在能力を最大限に引き出すためには、戦略的な社員研修と納得性の高い人事評価制度の構築が不可欠です。長年代表は、多岐にわたる業界で「人」と「組織」の成長に深く関わってきました。この経験を通じて、人材育成の重要性、そして個々の能力を最大限に引き出すための仕組みづくりの重要性を肌で感じてきました。

株式会社センターテンでは、これらの豊富な経験と知識を活かし、企業の皆様の課題に寄り添い、オーダーメイド型の社員研修プログラムと、社員の成長と貢献を公正に評価する人事評価制度の構築をサポートいたします。
①机上の空論ではなく、ビジネスの現場で培ってきた実践的な知見に基づいたコンサルティングです。
②企業の規模や業種、そして抱える課題はそれぞれ異なります。

だからこそ、私たちは一律的な研修プログラムや評価制度を提供するのではなく、お客様の状況をヒアリングし組織文化や経営戦略に合致した、効果の高いソリューションをご提案いたします。
社員一人ひとりの能力が開花し、組織全体が活性化することで、企業の成長は加速します。未来を見据え、持続的な成長を実現するために、株式会社センターテンと、経験豊富なコンサルタントと共に、「最強の組織づくり」 を実現しませんか？

企業経営の組織や人事課題解決に向けた第一歩となるでしょう。

2025年04月26日 12:48

ソサエティー5.0時代を勝ち抜く人事戦略はハイブリット型人事制度

ジョブ型雇用へのシフトは不可避か？
近年、「ソサエティー5.0」という言葉を耳にする機会が増えました。これは、サイバー空間とフィジカル空間を高度に融合させ、経済発展と社会的課題の解決を両立する新たな社会像として提唱されています。この変革の波は、私たちの働き方、そして企業の人事戦略にも大きな影響を与えつつあります。

特に注目されているのが、「ジョブ型雇用」という考え方です。従来の日本型雇用、いわゆるメンバーシップ型雇用とは異なり、「仕事（ジョブ）」の内容を明確に定義し、その職務を遂行できるスキルや経験を持つ人材を採用・配置するという考え方です。
なぜ、ソサエティー5.0の時代において、ジョブ型雇用が注目されるのでしょうか。その背景には、いくつかの重要な要因が存在します。

1. テクノロジーの急速な進化と専門性の高度化
AI、IoT、ビッグデータといった先端テクノロジーの進化は、新たな産業や職種を生み出し、既存の仕事内容を大きく変容させています。このような状況下では、特定の専門スキルや知識を持つ人材を、必要な時に必要な場所へ配置するジョブ型雇用の効率性が際立ちます。メンバーシップ型雇用のように、広範な業務経験を通じて徐々に専門性を高めるという育成方法では、変化のスピードに追いつかない可能性があります。

2. 働き方の多様化と個人のキャリア志向の高まり
終身雇用制度が揺らぎ、個人のキャリアに対する意識が多様化する中で、人々は自身のスキルや経験を活かせる仕事、そして自身のキャリア目標に合致した働き方を求めるようになっています。ジョブ型雇用は、個人の専門性を明確に評価し、その能力に見合った報酬や責任を提供するため、個人のキャリア志向と合致しやすいと言えるでしょう。

3. グローバル競争の激化と人材獲得競争
グローバル市場で競争していくためには、世界中の優秀な人材を獲得し、活用する必要があります。ジョブ型雇用は、国境を越えて、特定のスキルを持つ人材を公平に評価し、採用するための共通言語となり得ます。メンバーシップ型雇用のように、企業文化や年功序列といった要素が重視される場合、グローバルな人材流動性を阻害する可能性があります。

しかしながら、日本企業が長年培ってきたメンバーシップ型雇用には、組織への帰属意識の醸成や、長期的な人材育成といった強みも存在します。 ジョブ型雇用への全面的な移行が、全ての企業にとって最適な解とは限りません。
重要なのは、ソサエティー5.0の時代における変化を理解し、自社の事業特性や組織文化を踏まえた上で、ジョブ型雇用の要素を部分的に取り入れる、あるいは両者を組み合わせた新しい人事戦略を検討することです。

例えば、高度な専門性を必要とする部署や新規事業においてはジョブ型雇用を導入し、一方で、チームワークや協調性が重視される部署ではメンバーシップ型雇用の要素を残すといったハイブリッド型の人事制度も考えられます。

株式会社センターテンでは、企業の状況を個別に分析し、ソサエティー5.0時代における最適な人事戦略の策定をサポートいたします。長年の企業分析と人材育成の経験を持つ代表が、画一的なソリューションではなく、貴社独自の強みを活かし、経営課題を打開し未来を切り拓くための人事戦略をご提案いたします。

変化の激しい社会で、持続的な成長を実現するためには、今こそ経営計画に基づいた人事戦略の見直しが必要となります。

2025年04月25日 18:53

ビジネスで相手に良い印象を与え、その後にスムーズに進める。

ビジネスで、相手に良い印象を与え、その後にスムーズに進めるには、初対面での相手に与える印象がとても大切です。

相手に与える印象や評価には複数の情報の中でも、最初の情報が最も強く影響があり初頭効果と言われています。また、第一印象が後々まで、大きく影響する初頭効果に対して、最後の印象の判断に大きく影響する親近効果と言われます。

1.初頭効果
初頭効果は、長期記憶が関係するとされます。最初に提示された情報は、覚える時間が長く、またくり返し覚えようとすることから、長期記憶に引き継がれやすく印象に残りやすいと考えられるのです。
初対面の営業先など、自分の話に対してそれほど興味関心を持っていない相手には、初頭効果を狙うのが望ましいでしょう。
初めに訴求力のある情報を提示することで相手の関心を惹きつけ、興味を持って続きを聞いてもらうことができます。

また、初頭効果が働くのは人間だけではなく、物に対しても影響します。高品質で少し高いものと安いけれど質が良くない物があった場合に、価格ではなく品質の高いものを選びたくなる心理が働きます。初頭効果は他者評価で発揮されます。

例えば、人は他人に会った時に、出会って数秒間の内にその人の印象を無意識のうちに決定していると言われます。つまり初頭効果によって、初対面の人のイメージを出会って数秒で決定しそのイメージを引きずってしまうのです。
そのため、見た目に清潔感がない・服装がきちんとしていないという印象や、不安そうな話し方をしているというイメージを持たれたとします。そうすると話している最中にどれだけ有益な良いことを伝えようとしていても正当に評価されなくなります。

2.親近効果
去り際や別れ際に態度にも、相手に好感を与える為にはとても大切と言えます。
ある程度こちらに興味関心が高い相手には、親近効果が有効です。話を最後まで聞く姿勢が既にある場合は、重要な情報を最後に提示することで、より強く印象に残すことができるからです。

結論に向かって、根拠を積み上げるなど話を順序よく展開することで、最後に提示した情報がより説得力を持つでしょう。

与えられたばかりの情報は、短期記憶に残りやすく再生されやすい為に最後の情報が判断に強く影響します。すなわち、親近効果が働くということです。例えば、ビジネスの場面で商談後の去り際に「お世話になりました。失礼します」と「今日は、誠にお世話になりました、ありがとうございます。と深くお礼をする」のでは、最後の印象に大きな違いがあります。

実際に活用する際には、①プレゼンの最後にアピールをする。②一番言いたいことを最後に③必ず最後に自分の主張をする。①最後の締めくくりとして結論を上乗せする様な相乗効果を盛り込んだ提案内容が、実際よりもはるかに魅力的に見えるようになります。

②最初に言ったとしても必ず最後にもう一度言いましょう。③親近効果が最も出やすいのが議論です。時間制限のある議論であれば、必ず最後に発言できる様にタイミングを見計らいましょう。

これは、アメリカの心理学者ノーマン・H・アンダーソンによって提唱された概念です。

商談やプレゼンテーション等の場面で、心理学を応用した効果です。参考になれば意識して実行してみてください。

2024年02月08日 16:44